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Les enjeux de la rémunération sont importants pour un commercial. D’abord, celle-ci constitue une motivation pour l’inciter à fournir les meilleurs résultats.
Ensuite, la rémunération de vos commerciaux servira à les récompenser pour leurs efforts fournis et ainsi à les fidéliser.
Parler statistique permet d’ailleurs de saisir l’intérêt de la rémunération variable pour les commerciaux.
En 2021, le salaire annuel moyen d’un commercial s’élève à 51 000 euros, brut, dont 25 % de primes variables.
Alors que savoir réellement sur la rémunération variable ?
Quels en sont les enjeux et comment mettre en place un système de rémunération efficace ?
Quid des critères à choisir pour définir le variable idéal ?
🡪 Les réponses à ces questions se trouvent ci-dessous.
Depuis 2018, quasiment toutes les catégories de salariés sont concernées par la rémunération variable. Néanmoins, on parle davantage de cette récompense financière avec les profils commerciaux.
Son principe est assez simple puisqu’elle vient en complément de la part fixe du commercial.
Pour établir la part variable dans la rémunération de vos commerciaux, il faut l’étaler sur une période définissant des objectifs individuels ou collectifs à atteindre.
L’intérêt de cette méthode réside dans sa possibilité à permettre à vos vendeurs de moduler leurs rémunérations. Voilà pourquoi il est important d’insister sur cette question lors de l’embauche ou en cas de promotion.
Les variables sont réparties dans deux catégories, dont le commissionnement et la prime.
Le commissionnement correspond à un pourcentage de la vente ou de la marge. Il est versé en guise de récompenses par rapport à la contribution du commercial au résultat d’ensemble.
Quant à la prime, elle sera attribuée en fonction de critères qualitatifs et quantitatifs définis au préalable. L’employé peut espérer la recevoir en atteignant les objectifs de vente.
Le métier de la vente est difficile. Dans ce sens, la rémunération variable s’apparente à une véritable motivation pour le vendeur.
Même l’entreprise y trouve son compte avec cette politique de rémunération assez flexible.
Elle permet de fidéliser le commercial et l’inciter à faire davantage pour booster la vente. Les enjeux avec ce type de rémunération s’articulent autour de 3 grands axes :
Les entreprises doivent mettre en place une politique de recrutement efficace pour attirer et fidéliser les candidats. C’est indispensable pour sortir du lot en termes d’attractivité et pour développer la marque employeur.
La rémunération variable constitue dans ce cas un excellent argument de recrutement. Mettre en avant les avantages de la part variable de la rémunération de vos commerciaux permet d’attirer les meilleurs profils.
De leur côté, les commerciaux sont en revanche enclins à sécuriser la partie fixe du salaire. Celle-ci leur apparaît comme un refuge dans le contexte d’incertitude économique actuel. C’est là l’importance pour l’employeur de savoir mettre en avant les atouts de la part variable lors de l’embauche.
Affiliée à votre stratégie commerciale, la mise en place d’une rémunération variable contribue au développement de l’entreprise. La rétribution variable s’apparente à un vrai levier de performance puisqu’elle implique d’atteindre des objectifs. Elle coordonne les actions du quotidien des commerciaux et devient une motivation pour eux.
En guise d’exemple : vous souhaitez orienter l’effort de vos commerciaux sur le lancement d’une nouvelle offre. Pourtant, celle-ci n’intéresse que peu ou pas vos collaborateurs et ils peinent à s’y investir. Comme solution, vous pouvez doubler la partie des primes des commerciaux par rapport à cette offre.
Autre illustration : votre objectif sur l’année porte sur l’agrandissement de votre parc clientèle. Pour l’atteindre, vous pouvez attribuer des primes variables en fonction des nouveaux clients pour cette période.
L’impact de la rétribution variable est d’ailleurs immédiat et visible chez les commerciaux.
Cette catégorie réagit rapidement aux incitations financières en rapport avec des objectifs à atteindre. Vous pouvez compter sur l’efficacité de la variable pour développer la qualité des prestations. En cas d’échec, la part variable est en revanche ajustée, permettant par la même occasion de préserver votre marge.
La rémunération variable présente un impact positif sur la motivation et l’implication du commercial. Le résultat est d’autant plus visible sur la force de vente sur le long terme. Il verra cette rétribution comme une sorte de récompense par rapport aux efforts fournis.
Toujours sur le plan personnel, la part variable sera appréciée pour son effet stimulateur. Prendre connaissance des avantages financiers qui en découlent incite le commercial à atteindre, voire à dépasser les objectifs imposés.
Voici quelques points à respecter pour que le variable donne les effets recherchés auprès des commerciaux :
Lisibilité, simplicité et clarté sont les maîtres mots garantissant l’efficacité d’un plan de rémunération variable.
Le métier de commercial étant difficile, le vendeur doit pouvoir se projeter à tout moment sur la récompense financière qu’il obtiendra.
C’est pourquoi il faut privilégier la lisibilité pour la mise en place de votre action. Le rôle du manager est dans ce cas d’expliquer avant de promouvoir la rémunération variable.
Permettre au commercial d’avoir accès aux outils dédiés à l’enregistrement de ses performances est important.
Dans ce cas, vous pouvez mettre à sa disposition un panel d’outils informatiques : logiciels de gestion de paie, tableau dans le CRM de prévisionnel, tableur Excel, etc.
Nous insistons d’ailleurs sur la nécessité des outils de pilotage de la rétribution variable.
La clé réside dans la clarté. Cela implique la mise en place d’une méthodologie rigoureuse et un suivi en permanence. À ajouter à tout cela une communication fiable et transparente.
Certains managers se laissent piéger par la recherche de la perfection avec la rémunération variable.
Cela se traduit par l’ajout régulier de nouvelles pondérations et de nouveaux paramètres, rendant l’outil complexe.
L’utilisation de ce dernier devient de plus en plus difficile, surtout dans le cadre des produits matriciels.
Chacun veut lancer sa part de marché, promouvoir son produit, etc. Cette conquête individualisée plonge les commerciaux au cœur d’une concurrence interne intense. Ils se sentiront vite noyés dans des objectifs trop précis et trop nombreux.
Ici, l’idée consiste à bien définir les objectifs à atteindre. Lors de la signature du contrat de l’avenant, celui-ci doit comprendre ce que vous attendez de lui. Il ne doit pas y avoir de l’interprétation pour éviter la confusion.
Voici les deux cas de figure qui peuvent se produire :
⇒ Pour les conditions de validité des objectifs, elles seront fixées suivant le droit du travail. (Cass. soc. 2-12-2003 n° 01-44.192).
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Il n’existe aucun plan variable parfait. Vous pouvez changer un plan qui ne vous donne pas satisfaction. Néanmoins, avant d’appliquer le nouveau système, réalisez un entretien avec le commercial. Laissez-le se projeter sur ce qu’il peut toucher avec le nouveau dispositif. Calquez une simulation du nouveau système sur ses résultats actuels. Cela vous permet de l’aider à avoir une idée précise sur ses gains par rapport aux deux systèmes.
Les entretiens annuels constituent un moment opportun pour aborder le sujet du plan de rémunération variable.
Alors pour faciliter la compréhension, évitez le plan trop compliqué. Votre vendeur doit être en mesure de saisir l’importance de la rétribution variable. Il doit comprendre les enjeux de celle-ci par rapport à ses gains annuels.
Au niveau des objectifs, il est important qu’ils soient spécifiques – mesurables – atteignables – réalistes et temporellement définis (SMART) :
Il faut construire cet élément en fonction de vos orientations commerciales et de votre cycle de vente.
Vous devez également sonder votre taux de pénétration sur le marché. Par exemple, si vous êtes nouveau sur un secteur, il va falloir multiplier les efforts lorsqu’il faut présenter un nouveau produit/service. Vos collaborateurs seront dans ce cas vos meilleurs alliés, d’où l’intérêt de les motiver.
Donc comme vous l’aurez compris, il n’y a pas de variable idéale. Vous pouvez en revanche coordonner la stratégie de l’entreprise avec la politique de rémunération variable. Pour cela, vous devez :
Ici, je vous invite à définir vos objectifs en vous basant sur la technique SMART. Pourtant, ne pensez pas pouvoir tout faire. Prenez le temps de vous entretenir avec vos commerciaux pour avoir leurs avis. Cela vous permet d’en savoir davantage sur leurs atouts et faiblesses par rapport à un projet commercial.
Le niveau de la prime variable doit être suffisant pour déclencher l’effet motivant chez le commercial.
Celle-ci doit être également distribuée au moment opportun pour booster sa motivation. C’est l’avantage de ne pas attendre la fin d’année.
Préférez plutôt un versement trimestriel ou mensuel en fonction de votre possibilité. Et même si l’objectif n’est pas totalement atteint, il est nécessaire de gratifier l’effort fourni. Pour cela, prévoyez des paliers afin d’inciter votre commercial à faire mieux pour le prochain défi.
Vous ne devez pas perdre de vue les critères d’attribution des objectifs en termes de quantité et de qualité.
Par exemple pour les objectifs quantitatifs, vous pouvez chercher à augmenter le volume de vente.
Dans ce cadre, la politique de rémunération va se concentrer sur les primes à verser pour chaque nouveau client gagné. Notez également qu’un échange régulier avec vos commerciaux peut vous aider à améliorer le plan de rémunération variable.
La rémunération variable peut présenter une part collective dans le cadre d’un travail coopératif.
L’objectif avec cela reste le même : motiver les collaborateurs à conjuguer leurs efforts pour le projet. Le variable collectif présente de nombreux atouts. En plus de stimuler la communication, il favorise l’esprit d’équipe. C’est également un excellent outil pour réussir les projets transversaux.
L’instauration de cette politique aide à valoriser l’entraide. Vous pouvez aussi compter sur les technologies numériques pour faire avancer le travail collaboratif.
Par rapport aux résultats, on peut obtenir en l’espace de peu de temps une amélioration par rapport à l’expérience d’achat. Ainsi, les clients vont bénéficier d’un accueil personnalisé. Le commercial qui le reçoit sera aussi en mesure de répondre à ses attentes, etc.
En dépit de son efficacité, le variable collectif peut devenir un frein à la productivité. Les commerciaux performants risquent d’être très vite frustrés. Cela se produit lorsqu’ils prennent conscience qu’ils doivent partager le fruit de leurs efforts avec les autres vendeurs peu impliqués.
Vous devez donc prendre conscience de ce détail et instaurer une politique de rémunération claire. L’objectif étant de fournir une récompense financière en adéquation avec les efforts entrepris par tous.
L’autre risque est l’épuisement de votre équipe. La rémunération variable exige d’être performant à tout moment. La pression est constante, car une partie de la rémunération de vos commerciaux dépend des efforts fournis et vos collaborateurs le savent. C’est à ce moment que surviennent les risques de burn-out qui peuvent compromettre les objectifs à atteindre.
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